一切变化管理的基本指南

从变革管理革命的开始，人们就把重点放在了变革的心理因素上，这些因素会引起抵制和怨恨。Kubler-Ross悲痛模型是改变接受的情感影响的早期和最好的例子之一，这个模型的一个元素可以在大多数改变方法中找到。今天，有许多结构化的框架可以用于个人或团体的改变计划。找到正确的方法，并利用清晰的、循序渐进的过程，可以使改变变得尽可能轻松。

即使有大量的结构化框架或模型，改变仍然是不容易的事实。大多数人倾向于抵制改变，强烈地倾向于维持现状。在个人改变方面，我们看到新年决心被迅速抛弃，饮食计划被破坏，昂贵的运动设备被当作衣架。个人的改变很难实现，而在工作场所推动一大群人进行组织变革就更难了。根据这本书改变什么，作者认为工作场所变革是当今员工压力的最大原因之一。因此，第一步是理解不同的变更管理模型，这样您就可以选择最适合您的团队或公司的方法。

工作场所压力的原因包括:缺乏对为什么需要改变的理解，以及对实现长期改变的方法的理解。为了帮助个人或组织通过这个过程，可以采用许多模型来战略地实施和简化组织变更管理。下面列出了一些最著名的方法，并在这篇文章．

流行的个人和组织变革管理模型包括:

每个模型都关注于相当容易实现和度量的过程。然而，这些模型也为发展良好的沟通、技能增强和领导力提供了结构，以帮助通过对变化过程的抵制、不情愿甚至敌意而遇到的困难。

很多时候，组织在了解真正需要什么之前就开始了广泛而彻底的变革。在本文中可以找到开始讨论有效变更管理的好地方有效变更管理过程的8个要素．本文从“为什么”这个问题开始，引导读者了解变更管理过程的复杂性和重要性。

除了在引用的文章中找到的方法之外，这里还有其他管理变更主动性的工具:

• 贝克哈德和哈里斯的“为什么要改变?”模型提供了一个数学分析，通过冗长的前期分析量化了改变的成本。这个公式用于确定“如果”和“什么”需要更改。
• 另一种量化方法是SIPOC，它代表供应商、输入、过程、输出和客户。为分析而建立的过程改进表是六西格玛和的主要内容精益制造过程管理．
• DICE框架是一个简单的框架，用于强制组织的多个级别进行对话，以实现清晰性和易用性。该框架还提供了一个“分数”来预测项目的成功。
• 伯克·利特温的12步系统侧重于通过激励、文化、领导、使命和工作单位氛围来处理阻力。
• ITIL变更管理可以解决技术变更中固有的那些独特的挑战。可以找到这个模型的一个很好的概述在这里．

即使使用了最好的方法和过程，变更管理在其实施过程中仍然面临许多挑战。管理变更是复杂的，需要不断的修改，并且在许多情况下会失败。此外，人的因素是极其难以克服的，因为人们根本不喜欢改变或失败的风险。

一个Willis Towers Watson研究报告发现“……只有25%的组织能够长期保持这种势头。”在这项研究中，来自高层的沟通不畅被认为是动力丧失的主要原因。在所有案例中，大约有一半的中层管理人员不确定组织重大决策的“原因”——在“一线”主管中，这一比例更低。Willis Towers Watson的研究得出的结论是，了解所有利益相关者对变革的需求是长期成功的关键因素。总之，变更管理的主要挑战包括:

• 电阻
• 管理变更的复杂性
• 失败的风险
• 缺乏沟通
• 缺乏对“为什么”的理解

大多数变更管理模型已经提倡有效的领导，并提供专注于良好领导的结果的目标。但是确定在任何变更管理系统中工作的元素是有指导意义的。以下是在大多数变革方法中发现的一些通用的领导概念，可以帮助指导组织的长期成功。

• 经常和诚实地回顾流程:变更管理计划需要时间来充分和成功地实现，并且大多数模型在部署中需要耐心。重要的是要始终确定那些不工作的因素，并为持续改进做出必要的调整。这个过程经常被忽视，被忽视，或者不诚实地完成。因为没有“一刀切”的模型，有效的变革领导在实施的时候计划并提供调整。
• 良好的沟通:整个变更过程的“金线”是良好的沟通。韬睿惠悦的研究表明，实施变革的人首先必须理解为什么需要变革。良好的沟通始于定义明确的愿景和清晰、可实现的目标。使用其中一种变更管理模板帮助您将组织中需要发生的事情形象化。与过程评审一样，它应该被持续地用于对抗阻力并促进接受。
• 负责任的变革管理领导者:对于变革的领导者来说，最困难的管理责任之一就是对变革过程缺乏热情。重要的是要选择灵活的、负责任的、能够克服阻力的领导者。领导者需要扮演教练、导师、顾问、协调者和促进者的角色。它们还必须考虑到整个过程中的调整、技能发展和反馈。在许多情况下，他们还可以充当首席调查员，确定什么方法有效或无效。好的领导者适应变革管理过程中不可避免的变化。同样重要的是，领导者本身是变革进程的倡导者。如果领导人自己不同意，这一过程将困难得多。
• 管理支持:高层管理人员不仅需要清楚地沟通需要什么改变以及为什么需要改变，而且他们还必须通过资本收购、管理计划、培训、激励和领导支持提供额外的支持。这篇文章撰写有效变更管理计划的专家指南需要确定涉众并有效地沟通对他们来说可能是“显而易见的”变化。最高领导者为变更管理定下基调，并负责识别和始终如一地支持最佳的变更管理策略。

管理任何专业业务或组织的变化都是一个具有挑战性和复杂的过程。这对于以医疗保健为导向的企业尤其如此，在这些企业中，变化往往是快节奏的、复杂的，并且依赖于整个组织中许多反对变化的个人，这些人可能在他们当前的流程中根深蒂固。

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